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實(shí)“如何能夠快速地為職位找到合適的候選人”這是一門(mén)大課題，是每個(gè)獵頭提高做單效率最重視的問(wèn)題，然而許多獵頭在看了職位JD后就開(kāi)始搜尋目標(biāo)了，卻忽略了對(duì)職位需求的深入分析和研究。
第一：職位分析
靜下心了解職位背景和行業(yè)背景，從產(chǎn)業(yè)鏈的角度去定位公司的市場(chǎng)定位，從贏利模式分析的角度去揣摩職位的定位，忘記了JD，只剩下要找什么樣的人時(shí)，職位的感覺(jué)就找到了。
第二：職位吸引點(diǎn)尋找
通過(guò)對(duì)客戶(hù)公司的分析，從行業(yè)背景、發(fā)展速度、公司高管、職位空間、薪資等角度，尋找到職位的吸引點(diǎn)，（當(dāng)然著名公司OR真正的高管層職位就不用這么費(fèi)力了），制作一份職位說(shuō)明、吸引點(diǎn)的獵頭郵件，一份好的獵頭郵件將會(huì)事半功倍，無(wú)需太多口舌就能快速的達(dá)到目的，從營(yíng)銷(xiāo)的角度來(lái)組織語(yǔ)言、美工。
第三：制訂尋才方案
正常的尋才方案包括：人才網(wǎng)站、本地庫(kù)優(yōu)秀人才、BAIDU搜索、通訊名錄、業(yè)內(nèi)人脈、目標(biāo)公司相近職位人選這些方案，如何根據(jù)職位特點(diǎn)迅速判斷用什么樣的組合方案是個(gè)熟能生巧的經(jīng)驗(yàn)工作，沒(méi)有更巧的辦法，反復(fù)訓(xùn)練直至信手拈來(lái)，而這是作好獵頭業(yè)務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，必須得攻克。
第四：重點(diǎn)人選鎖定
從初步篩選的人選中，通過(guò)對(duì)職位的理解，劃分出“重點(diǎn)人選”、“可能適職人選”、“線(xiàn)索人選”三類(lèi)， 重點(diǎn)人選應(yīng)優(yōu)先操作，如重點(diǎn)人選經(jīng)過(guò)溝通可以接觸，余下的二類(lèi)人選就無(wú)需溝通了，依此類(lèi)推。
第五：電話(huà)溝通
風(fēng)格可以各異，但自信、自然是根本，自信：是因?yàn)槟阍谂c他溝通前你已經(jīng)研究過(guò)他的資料，并且結(jié)合職位你已經(jīng)想好了問(wèn)他的問(wèn)題，如何展示這個(gè)職位機(jī)會(huì)給他，所以你自信。
而自然是讓大家彼此放松的基礎(chǔ)。有合理的語(yǔ)調(diào)和語(yǔ)速，不急不慢的節(jié)奏。
第六：評(píng)估
對(duì)候選人的評(píng)估是從你對(duì)他簡(jiǎn)歷的第一眼的定位及與他電話(huà)溝通中得來(lái)的，向客戶(hù)推薦誰(shuí)，或者先推薦誰(shuí)，不見(jiàn)得最優(yōu)秀的就是最適合的，沒(méi)有固定的規(guī)律，但推薦時(shí)的確要形成策略，這個(gè)過(guò)程是個(gè)信息綜合的過(guò)程，比較考驗(yàn)?zāi)愕那樯獭?br />
第七：簡(jiǎn)歷包裝
你經(jīng)常看簡(jiǎn)歷后會(huì)有對(duì)候選人的第一印象，就像繁體字的簡(jiǎn)歷都是臺(tái)灣人的感覺(jué)，那么沿著你的感覺(jué)，讓候選人理解按你的要求補(bǔ)充內(nèi)容，使簡(jiǎn)歷讓客戶(hù)看了后一樣有你希望的第一印象，簡(jiǎn)歷就包裝好了。
第八：背景調(diào)查
正常情況下，我們只對(duì)候選人的任職時(shí)間、擔(dān)任職務(wù)、學(xué)歷、身份負(fù)責(zé)，保證與其簡(jiǎn)歷是相符的，基本上走流程，不對(duì)其為人及工作能力給以過(guò)多評(píng)介，因?yàn)槲覀兊恼{(diào)查是有局限性的，為解決這個(gè)問(wèn)題，在你
給候選人的獵頭郵件的附件中要注明這點(diǎn)，這樣你在向客戶(hù)提交的簡(jiǎn)歷才不會(huì)出現(xiàn)后續(xù)的麻煩。背景調(diào)查一定不能造假。
第九：售后服務(wù)
無(wú)論客戶(hù)是否要求，你應(yīng)保持與你推薦成功的候選人的聯(lián)系，并在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候約見(jiàn)他，了解他的工作狀態(tài)，了解他所在公司所在部門(mén)的情況，這對(duì)于你建立人脈和縱深的了解客戶(hù)情況是非常重要的。
其實(shí)說(shuō)白了就是你要跟你的候選人做朋友，多交心溝通，了解他的心理想法和穩(wěn)定性。只有過(guò)了保證期，你的候選人才算是正式融入這家企業(yè)和崗位。
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